El Modelo del Observador

Para algunos autores, algunas estructuras mentales son bastante generales en la mayoría de las personas y hacen que el desarrollo se vea limitado.

La evolución del mundo requiere también una evolución personal. El cambio generalizado de ciertos modelos mentales puede provocar cambios fundamentales también a nivel generalizado.

Observador
Robert Dilts explica en su libro, cómo los mapas del mundo del observador se configuran sobre todo por lo que se percibe a través de los sentidos, es decir de la experiencia sensorial de cada individuo.
Además el individuo posee también una red interna que se construye a partir de experiencias generadas internamente, como son los pensamientos, las creencias, los valores y el sentido de sí mismo.
Modelo Mental
Peter Senge define los modelos mentales como supuestos profundamente arraigados, generalizaciones e imágenes que influyen sobre la manera de observar el mundo y, por lo tanto, también sobre la manera de actuar en él.
Mundo
Los sentidos son ventanas al mundo. Toda la información de la que se dispone procede de estas ventanas sensoriales que seleccionan la información y la envían al cerebro, donde es interpretada.

Esta red genera una serie de filtros internos que enfocan y dirigen los sentidos y que actúan para eliminar, distorsionar y generalizar los datos que llegan a través de ellos.

En este sentido, parte del trabajo del directivo coach es ayudar al empleado en este proceso, para que aprenda a poner la mirada en otro sitio y pueda tomar acciones diferentes, que le generen resultados distintos.

El modelo OSAR

Modelo del observador o Modelo OSAR: Modelo del Observador, Sistema, Acción y Resultados, explica cómo cualquier resultado que se obtiene en la vida, remite a las acciones que condujeron a él.

Si se desea entender o modificar esos resultados, se ha de ir a las acciones que los generaron. Muchos factores inciden en las acciones que se toman. Algunos se reconocen fácilmente, otros, sin embargo, permanecen ocultos.

Rafael Echeverría propone lo que llama el modelo del Observador, la acción y los resultados, basado en los bucles de aprendizaje de Argyris y Schön, que representa de la siguiente manera:

Tal y como representa el gráfico, el observador actúa y genera determinados resultados. A continuación, observa los resultados que ha producido y los evalúa. La evaluación puede conducirle por diferentes caminos: si los resultados satisfacen, es muy posible que se siga actuando como hasta entonces. Si no satisfacen, se abrirán alternativas:

Alternativas de Acción

Primera Alternativa

El observador se resigna,  aceptando la situación con impotencia y asumiendo un discurso del tipo  “qué le voy a hacer”, “las cosas son así, no hay nada que yo pueda hacer para cambiarlo”.
El observador adopta una posición de víctima desde la cuál el aprendizaje no es posible. 

Segunda Alternativa

El observador buscará una explicación al resultado negativo.
Este paso es más positivo que el anterior, ya que la búsqueda podría llevar a abrir el camino de la rectificación. Sin embargo, muchas veces puede darse que las explicaciones acaban sirviendo como justificaciones que se emiten para legitimar el resultado negativo: “No podía ser de otra manera”, “es que mi jefe no valora mi trabajo” “Si no hubiera sido por el tráfico...”.

Las justificaciones actúan como elementos tranquilizadores que, de nuevo, colocan al observador en una situación de resignación, como en la opción anterior.

Tercera alternativa

Surge cuando se asume el compromiso de modificar el resultado negativo. Es la que permite abrir lo que Echeverría llama el “dominio del aprendizaje”. Este dominio que, a su vez, tiene diferentes niveles, en la misma línea planteada por Argyris:

Niveles de Aprendizaje:

    1. Un aprendizaje de primer nivel, dirigido fundamentalmente al plano de la acción, la persona se pregunta qué debe hacer para obtener un resultado diferente. Sin embargo, cuando los resultados no coinciden con los objetivos propuestos se repite la acción una y otra vez. En el primer nivel se reflexiona sobre qué acciones llevar a cabo para obtener un resultado diferente. Mediante esta reflexión el individuo aprende nuevas técnicas, métodos y acciones que le hagan llegar al objetivo propuesto. Un ejemplo es la formación continua.
    2. Un aprendizaje de segundo nivel, en el que la intervención se produce no en el plano de la acción sino en el del observador. En este segundo camino, se entiende que, para modificar las acciones, hay que modificar primero el tipo de observador individual. Ello puede implicar muchas cosas: entre otras, el alimentar al observador que se es con un conjunto de nuevas perspectivas o marcos de referencia para que pueda ver lo que hoy no ve y, a partir de ello, tomar las acciones que hoy no puede. El aprendizaje de segundo orden puede también ser bastante superficial. Un ejemplo son los aprendizajes adquiridos de la Universidad.
    3. El tercer nivel supone intervenir directamente en el núcleo duro del observador, que está conformado por un conjunto de elementos arraigados en el individuo y que definen su manera particular de estar en el mundo. En este núcleo duro reside: la forma particular de ser que caracteriza al individuo y la estructura de coherencia. Este nivel de aprendizaje consiste en abandonar los modelos mentales antiguos y buscar otros que permitan una mayor capacidad de acción a la hora de mejorar los resultados

Cuando el aprendizaje entra en el núcleo duro del observador, se produce lo que Echeverría llama aprendizaje transformacional, por la capacidad que tiene de transformar las coordenadas estables y habituales del observador.

Por lo tanto el Coaching apuntará no sólo a la expansión de la capacidad de acción de una persona, sino que ésta será consecuencia de una modificación del tipo de observador que esa persona es.

Transformando el observador, se abrirán posibilidades para generar nuevas respuestas donde antes no las había.

Se denomina Coaching ontológico porque es un proceso que procura producir aprendizaje transformacional focalizándose en la particular forma de ser y actuar de las personas, aunque también es cierto que no todos los procesos de coaching obligan a llegar tan lejos.